во сколько обходится незнание соционики собственникам бизнесов

10 ноября 2012 - Юрий
article90.jpg

 Как вы думаете, во сколько обходится незнание соционики собственникам бизнесов? Когда мы на очередном консалтинге сталкиваемся с конкретными цифрами, волосы встают дыбом.

Поскольку полные цифры и подробности мы разглашать не вправе, просто скажем, что на командировки только одного руководителя среднего звена за полгода было потрачено 300 000 р. Но, несмотря на все его самоотверженные разъезды, по результатам поездок он не принял ни одного управленческого решения, для которого требовалось бы выезжать «в поля». Таким образом,  эффективность командировок составила ровно 0 р.

Искушенный в вопросах управления читатель может возразить: «При чем здесь соционика? Нужно правильно тестировать, обучать и контролировать руководителей, вот и не будет таких финансовых потерь».  И он будет прав, но только отчасти.

Обучать нужно, но нужно знать, кого и чему обучать. У каждого из нас в нашей карте мира есть свои «белые пятна», связанные с нашим типом. И собственнику бизнеса, и топ-менеджеру может быть сложно подняться над своим типом и осознать необходимость учить других тому, где у самих «чистый лист». Кроме того, подчиненный может сопротивляться обучению, потому что может считать, что знает лучше. И руководителю в такой ситуации неплохо бы понять, а вдруг и правда подчиненный знает лучше, вдруг типные свойства руководителя не позволяют ему вглянуть на задачу так далеко и глубоко, как подчиненному?

И вот это уже касается непосредственно соционики. Обсудим это подробнее.

Обрушивающийся на нас информационный поток соционики условно делят на 8 частей — информационных  аспектов (подробнее см. Ермак, 2003). Каждому аспекту информационного потока у нас в мозгу соответствует определенный механизм восприятия, переработки и выдачи информации. Эти механизмы называются психическими функциями, всего их 8, и все 8 присутствуют у каждого типа. Психические функции обладают определенной «размерностью» (от 1 до 4), чем больше размерность функции, тем выше ее пропускная и обрабатывающая способность. У каждого типа разные психические функции имеют разную размерность (Букалов, 1995).

Как размерность функции определяет качество обработки информации:

Рассмотрим эти уровни-ступеньки на примере информационного аспекта «Деловая логика» (другое название аспекта — «черная логика» (ЧЛ)). Психическая функция ЧЛ обрабатывает информацию, образно говоря, о том, «как эффективно делать» — взаимодействовать с объектами (подробнее см. Кочубеева и др, 2006).
 
Первый уровень: человек работает, опираясь только на собственный опыт (1-я мерность — 1М). И обобщать его до норм и инструкций не умеет. Опыт не обобщается, следовательно, с трудом передается. Человек может показать, КАК ОН ДЕЛАЛ. Но часто не осознает, почему он делал ИМЕННО ТАК. И при изменении задачи теряется.

Второй уровень: человек, также имея опыт, способен работать, как принято говорить, учитывая «лучшие образцы». Но при этом будет работать только по образцам, учесть особенности ситуации он уже не может (2М). При переходе на 2 уровень мы получаем качественное приращение – умение обобщить свой и известный чужой опыт до норм, инструкций, что и как делается без привязки к особенностям конкретной ситуации.

Третий уровень: человек, имея опыт, может и работать по инструкции, и выходить за ее пределы, если того требует ситуация. Т.е. способен к творчеству (3М). При переходе со 2 на 3 уровень мы также получаем  приращение – умение отследить, подходят ли данные инструкции к конкретной ситуации. Или нужно придумать что-то другое.

Четвертый уровень: человек у которого ЧЛ размерности 4, зная и умея все то, же, что и 3М, в дополнение способен наблюдать за производственным процессом с надсистемного уровня. При переходе с 3 на 4 уровень появляется системное видение, когда все процессы видятся в интеграции, влияющими друг на друга. Человек с ЧЛ 4-й мерности  может управлять процессом, находясь за его пределами, оптимизировать развитие процесса, может работать по инструкции или выходить за ее пределы – как того требует ситуация.

Уровни отличаются способностью к обобщению информации. На каждом уровне существуют свои компетенции, т.е. то, что человеку можно поручить, с чем он в состоянии справиться достаточно легко, без напряжения.

1. Компетенцией первого уровня является умение обращаться к своему или чужому конкретному опыту для данной позиции (описанному в конкретных инструкциях «делай раз, два, три… и будет такой-то результат») и действовать в его рамках (ЧЛ=1М).

2. Умение создавать на своем и чужом опыте «лучшие образцы» в отрасли и применять подобные образцы без дополнительного уточнения применительно к своей рабочей позиции является компетенцией второго уровня (ЧЛ=2М).

3. Умение творчески решать задачи в аспекте ЧЛ – подбирать инструмент соответственно ситуации и оптимизировать рабочие процессы – является компетенцией третьего уровня (ЧЛ=3М).

4. Компетенцией 4 уровня является умение управлять процессами и оптимизировать их, не находясь внутри них (4М).

Однако чтобы эффективно выполнять свои задачи, на каждом уровне необходим конкретный опыт делания в рамках конкретных производственных задач.

Если опыта нет, 1 уровень проявляет полную беспомощность, т.к. зачастую даже не может обратиться за помощью. А если все-таки обращается -  довольно сложно бывает сделать так, как сказали (информация, неподкрепленная собственным опытом, быстро вытесняется). Возможны попытки научиться самому – особенно, если есть возможность пробовать и пробовать. Необходимо постоянно контролировать, что сотрудник делает и как, давать ему инструкции маленькими порциями, с возможностью обдумывания. «Стоять рядом», когда сотрудник учится,  не стоит. Это, обычно, действует парализующе.

В отсутствии опыта 2 уровень способен  научиться работать по образцу, особенно, если рядом будет тот, кто покажет. На первых этапах необходимо контролировать, как сотрудник понимает инструкцию.

3 и 4 уровни учатся быстро и буквально на ходу «рвут подметки», начиная оптимизировать и улучшать даже тогда, когда еще не освоили полностью весь процесс.

Получается, что соционический тип – это приговор и обжалованию не подлежит? И руководить рабочими процессами могут только логики, а допусти к руководству этика и будет, как в начале статьи?

Да, так и получается! Если отождествлять человека с типом…

Белецка И.Е., Белецкий С.А.

http://www.beletskie.ru

Рейтинг: 0 Голосов: 0 1285 просмотров

Нет комментариев. Ваш будет первым!